《金牌面试官》 培训PPT
金 牌 面 试 官
Golden Rule of Recruitment Interview
招 聘 面 试 及 甄 选 技 巧
Recruitment interview and selecting skills
主讲：刘向明
招聘体系的构成
1.
2.
3. 4.
需求确认：知识、技能、能力 信息发布：对象、媒体、内容 甄选测评：面试、笔试、测评 归化入职：宣讲、训练、指导
以流程图为例： 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 10个终点：结果概率低，海量的候选人
2
时间
HRD
岗位空缺
需求部门
N
人力资源部
Y
媒体
候选人
S
N
N
任职 要求
确 认
任职 要求
外部招聘 流 程 图
广告 发布 简历 投递
审 批
Y
甄选 方案 岗位 设计
面试官 认证 E2 N E4 N
招聘 广告 简历 筛选
Y Y
E1 E8 N
N
面试 通知 初 试
N N E3
参加 面试
复 试
Y E6
N
Y
笔 试
Y
E5
终 试
Y E9 N
背景 调查
N
评价 中心
Y
录用 通知
E7
试用 合同
E10
试用 评估
Y
岗位 培训
入职 培训
归化 培训
正式 合同
招聘甄选
1.
五个方向上的人职匹配job-person fit 职业层面的匹配
社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配
2.
组织层面的匹配
4
3.
任务层面的匹配
专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配
兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
5
4.
团队层面的匹配
5.
个性层面的匹配
第一章 形象篇
面试中的'非面试目的
6
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 2.
3.
4.
把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟
忠诚度与下列面试因素有正比关系
招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
7
尊重、亲和
环境正式、正式着装(职业套装); 提问人的年龄应该大于应聘者; 面试全程中都不说“你”，只说“您”; 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意; 非语言交流充分，目光接触、点头; 面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手; 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢; 面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。
8
公正、专业
初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的 问题; 同一个提问人相同的笑容、语气、
