有关招聘方案范文集合8篇

为了确保事情或工作扎实开展，就常常需要事先准备方案，方案属于计划类文书的一种。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编帮大家整理的招聘方案8篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

招聘方案 篇1

如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。

1、提供有吸引力的工作描述

传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。

企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。

2、提高招聘团队的责任感

在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。

一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。

3、让发展机会成为焦点

招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。

当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。

4、搜索“早起的鸟儿”

企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。

5、允许应聘者“只是看一看”

大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。 这也是在招聘员工是常见的一种现象。

6、拓展伙伴关系

换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。

在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。这对于任何招聘单位来说都是一个重要的员工招聘方法

7、让面试变成你的秘密武器

大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。

如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。

如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。

8、实施基于事实因素的评估流程

用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗？

当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。

9、确保应聘者持续获得信息

面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。

我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

10、将招聘与绩效系统挂钩

使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。

建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。

虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。

在众多员工招聘方法中，如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

招聘方案 篇2

一、校园招聘的'目的和意义

招聘一批具有专业知识技术的人才，充实公司专业人才队伍，提高公司专业技术人员的综合素质，为今后几年公司的发展储备人力资源。

公司的行业性质属建筑类，因此对此类的技术要求相对较为专业，公司目前具备大专以上的专业技术人才相对较少，目前公司无论是专业技术队伍的整体结构，还是人才总量，都远不能适应企业长远发展的需要，校园招聘能筛选到大量具有一定专业技术知识的人才，并能快速提高公司专业技术队伍素质。

二、校园招聘的岗位、专业及人数

见附表

三、校园招聘的院校及费用方案选择：

经过调查了解东北、西北建筑院校较多，学校教育质量及学生综合素质都较强且能吃苦耐劳，与公司专业需求较为相吻合，因此此次招聘方向为西北、东北区域的院校，在年前对高校学生进行招聘和选拔。

1、去大学校园参加大型的“**届毕业生供需见面会”：

院校专业时间地点费用预计费用

哈尔滨工程大学机械设计与自动化12月4日一天（3号报到）哈尔滨500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人

土木工程

吉林大学道路与桥梁工程12月1日至2日两天（30号报到）长春500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。

沈阳工业大学土木工程（道桥方向）12月6日至7日两天（5号报到）沈阳500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。

以上三所大学12月份大型招聘会活动，期间各个大学有200家企业进场招聘，宣传效果好，届时应届毕业生较多。经与多所大学进行联系，很多大学在11月份已开过大型招聘会，春节过后2-3月份将会再次举办大型招聘会，此外如果不是知名企业单位单家进场投简历的学生人数也很少，招聘效果不理想。因此建议参加学校大型的招聘会。

2、跟杭州市人才市场组团去成都人才市场进行招聘：

时间：12月10-13日地点：成都人才市场

费用：约2300元/人（包括食宿、交通、展位）

优点：此次组团招聘杭州市人才市场与当地的媒体进行密切联系，进行了强势宣传，往年的此种形式招聘前来应聘的人才较多且以应届学生为主。

缺点：专业性不强，不能预测到前来应聘者中有无对口专业的学生。

四、校园招聘的实施

1、确定招聘院校方案；

2、与校方先进行联系，做好前期企业宣传工作；

3、公司招聘组成员前往目的地，进入学校设摊招聘；

4、收取简历资料与学生进行面谈；

5、确定录取人员，并就此宣讲公司规模、发展史及今后发展前景，用人政策；

6、协商签订就业协议；

五、返程，对校园招聘活动进行总结和评估。

XX建筑工程有限公司

招聘方案 篇3

一、组织领导

为做好公开招聘工作，成立花东镇公开招聘编外聘用人员工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在花东镇组织人事办，工作人员从党政办、组织人事办、纪检监察室及文体中心等部门抽调，负责招聘的各项具体工作。

二、招聘岗位

本次招聘人数为23人，具体职位情况详见《花东镇20xx年公开招聘编外聘用人员职位表》（附件1）。

三、报考条件

（一）遵纪守法，品行端正，爱岗敬业。

（二）年龄在35周岁以下，年龄计算到20xx年3月31日为止。

（三）身体健康，能胜任应聘岗位的工作。

（四）学历及专业符合应聘岗位要求。

（五）符合计划生育政策规定。

凡受到党纪政纪处分期限未满或者正在接受纪律检查，以及有犯罪记录、处于刑事处罚期间或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员，不接受其报名。

四、招聘程序

本次公开招聘按照发布公告、现场报名、资格审查、考试、体检、考核、公示和录用等程序进行。

（一）报名

1.报名时间：20xx年3月21日至25日，共5天。

2.报名地点：广州市花都区花都大道北33号花东镇政府四楼组织人事办公室，咨询电话：86849520。

3.报名要求：

（1）本次招聘采取现场报名方式报名。报考者须提供本人毕业证书、学位证书、身份证、户口本、计划生育证明或未婚证明、无犯罪记录证明等相关证件的原件和复印件，近期免冠小一寸彩色照片2张。原件审核后退回，并交复印件存档备查。

（2）本次招聘接受20xx年应届毕业生报名。应届毕业生报名需提交加盖学校公章的《就业推荐表》，如果被录用，必须于试用期后提交毕业证、学位证及学历（学位）证书的鉴定证明，方可办理聘用手续。

（3）符合报考条件的人员填写《花东镇公开招聘工作人员报名表》（附件2）一式一份，每人限报一个职位。报名表可在花都区花东镇政府门户网下载或报名点领取。

（4）本次考试开考比例为1：3，招聘人数与报考人数比例不足1：3的，可视报考人数情况调整招聘人数（具体调整情况以公告为准）。

（二）资格审核

（1）由本次招聘工作领导小组办公室对报考人员的资格条件进行初步审查，符合报考资格人员名单于20xx年3月28日在花都区花东镇政府门户网公布。

（2）资格审查贯穿于整个招聘过程，应聘者所提交的材料必须真实、准确，且需与《报名表》中所填写的情况一致，如有不符或弄虚作假的，一经查实，即取消考试资格，或取消聘用资格。

（3）领取准考证时间：20xx年3月31日至4月1日（上午9:00-12：00，下午14:30-17:30），共2天。报考者须持本人身份证到花都区花东镇政府组织人事办领取，代领准考证者须提供委托书，逾期未领取准考证者视作自动放弃考试。

（三）考试

考试分笔试（满分100分）、面试（满分100分）两部分，考试总成绩为100分，按笔试成绩占50%、面试成绩占50%的比例合成考试总成绩。

1.笔试（满分100分，按50%计入总成绩）

（1）笔试时间：以准考证为准。

（2）笔试地点：以准考证为准。

（3）笔试内容：行政能力测试（言语理解、常识判断及判断推理）、公共理论知识、公文写作和时事政治。

按拟招聘职位人数与应聘人数1:3的比例依据笔试成绩从高分到低分的顺序确定面试人选，面试人数如达不到设定的比例的，可按实际符合面试条件的人数进行。

（4）笔试成绩、面试人员名单和面试具体时间安排于20xx年4月11日在花都区花东镇政府门户网公布。(时间如有变化，另行通知)

2.面试（满分100分，按50%计入总成绩）

（1）面试时间：以具体通知为准。

（2）面试地点：以具体通知为准。

（3）面试内容：采用结构化面试方式，主要是考察应聘人员的综合分析能力、组织协调能力、语言表达能力、举止仪表等。

面试由本次公开招聘工作领导小组办公室负责组织。面试成绩、综合成绩及体检人员名单安排于4月15日在花都区花东镇政府门户网公布。(时间如有变化，另行通知)

（四）体检

1.按拟招聘职位人数1:1的比例，依考试总成绩从高分到低分确定体检人员名单（总成绩相同的考生按笔试成绩从高到低确定体检人员名单）。

2.由花都区花东镇组织人事办统一组织体检。

3.体检标准参照《广东省事业单位公开招聘人员体检通用标准》执行。体检不合格的，可在总成绩合格的考生中按总成绩从高分到低分依次递补确定体检人员名单。

4.体检费用由应聘人员个人负担。

（五）考核

由本次公开招聘工作领导小组办公室，对体检合格的应聘人员进行考核，主要考核应聘人员的思想政治素质、业务能力和表现等。

（六）确定聘用人选和办理聘用手续

1.在体检和考核合格的考生中择优确定拟聘用人员名单，报本次公开招聘工作领导小组审定。

2.拟聘用的人员将在花都区花东镇政府门户网公示5个工作日。

3.确定聘用的人员提供学历（学位）证书的鉴定证明后，办理聘用手续，按规定签订劳动合同（放弃入职或签订劳动合同的，可在总成绩合格的考生中按总成绩从高分到低分依次递补确定体检人员名单，并对体检合格的应聘人员进行考核、办理聘用手续等）。

五、获聘人员待遇

获聘人员纳入花都区花东镇聘用人员管理办法管理，按规定签订劳动合同。聘用期间根据《花都区街镇机关、事业单位编外聘用人员管理办法》按所聘岗位享受相应级别岗位的工资福利待遇，并实行年薪包干制。年薪包含基本工资、年度考核奖金、社会保险金和住房公积金、各类津贴补贴等。社会保险金和住房公积金由编外聘用人员按照有关规定分别缴纳。同时实行试用期，试用期为3个月。试用期满合格的，予以聘用；不合格的，取消聘用。

六、有关要求

本次公开招聘聘用人员，是一项重要的工作，各相关部门和人员要以对人才负责，对社会负责的态度，严肃人事工作纪律，严格按规定办事，工作中要接受群众监督，严防弄虚作假、现象发生。

本方案未尽事宜，按相关政策处理。本方案由本次公开招聘工作领导小组办公室负责解释。

招聘方案 篇4

一、招聘的目的

为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。

二、招聘的原则

公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。

三、招聘需求

各部门计划招聘人数

四、招聘策略

拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。

不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。

五、招聘方式

(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。

(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。

(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。

(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。

(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。

招聘方案 篇5

一、 公司简介

自20xx年初正式涉足电子商务领域以来，京东商城一直保持高速成长，连续六年增长率均超过200%。京东商城始终坚持以纯电子商务模式运营，缩减中间环节，为消费者在第一时间提供优质的产品及满意的服务，目前，“京东价”已经成为国内3C销售领域的价格风向标。

京东商城在线销售商品包括家用电器、汽车用品；手机数码；电脑、软件、办公；家居、厨具、家装；服饰鞋帽；个护化妆；钟表首饰、礼品箱包；运动健康；母婴、玩具、乐器；食品饮料、保健品、图书音像十大类逾80万种。目前京东商城拥有超过20xx万的注册用户，日订单处理量突破20万单。现在，京东商城已经成为中国消费者选购3C产品的重要途径。

企业发展理念：先人后企

京东的发展首先得益于组织中“人”的发展，是因为人的发展带动了京东的企业发展，“人”是京东发展的核心助推器。京东相信，人的潜能是无限的，人是京东最基本的源动力，对人的深入关怀和挖掘，就是对京东发展战略的彻底实践。同时，京东坚信，创新是京东发展的不二法则，而唯有人能够推动发展创新，唯有京东人不断追求发展、创新方能为消费者持续创造价值。

企业经营理念：合作、诚信、交友

合作:国际化带来竞争全球化，中国电子商务领域风云变幻，360buy京东商城作为首当其冲的旗帜性企业，不可避免的会迎来更为激烈甚至白热化的商业竞争。面对愈发激烈的市场竞争，京东时刻告诫自己：我们不仅要协同战略合作伙伴加强密切合作关系，更要与对手在充分竞争的基础上展开合作。京东理解的合作，是共赢发展的合作、联合互补的合作，由合作带来的“竞合共赢”是京东谋求发展的永恒理念。

诚信:京东在发展上秉承先人后企、以人为本的理念，在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者之间最为融洽的合作关系。“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度，而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。可以说，“诚信”既是京东的行为准则，同时也是京东的道德规范。

交友:如果将京东比喻为一个高速运转的机器，那么，用户、员工、投资方、供应商等多方合作者则是这一机器上不可或缺的组成部分，只有多方合作者亲密无间的合作才能让这一庞大的机器正常运转。因此，京东在做生意的过程中，力争与每一个客户或合作伙伴多一些情感交流，慢慢地将生意圈转化为朋友圈，而不是纯粹的生意往来。做生意就是做人，而且要先做好人！

企业目标：

做中国最大，全球前五强电子商务公司

企业使命：

让购物变得简单、快乐！

企业价值观：

诚信，客户为先，激情超越，学习，团队精神，杜绝浪费

核心企业文化：

诚信：

内部坦白、诚实、守信

客户为先：

客户利益第一、为客户着想、为客户多做事

激情超越：

积极 主动 勤快 向上 创新

竞争学习：

谦虚、好学、进步、用脑

团队精神：

合作、诚信、步伐一致

杜绝浪费：

厉行节约、爱护公物、即刻行动

二、 招聘目的

通过高校校园招聘活动，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，充实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，提高公司在全国各院校以及社会的知名度和美誉度，并为公司总部、分子公司招募优秀的、合适的人才，做好人才梯队建设，同时建立公司的人才库以及推进公司人力资源的专业化建设。

三、 招聘岗位

1、 管理培训生（8人）

“京东管理培训生”是指企业集中资源对具备高层管理潜能的年青人进行一段较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。管理培训生制度是企业锻造自己的中层以上管理人员的有效途径，成为公司管理培训生的应届毕业生们在经过2-3年的业务锻炼后迅速成长为职业经理人。发展计划涵盖了公司各部门的轮职、精心定制的培训计划、团队活动以及发展机会，并由公司优秀经理人担任辅导导师。加入京东公司, 将有机会充分发挥个人的潜能, 打造快速的个人职业化成长通道。

岗位需求：

1、20xx年应届本科或硕士，专业不限，管理、物流、电子商务、供应链专业优先考虑；

2、扎实的专业背景，热爱电子商务行业；

3、具有丰富的社会实践工作经验和学校社团、学生会或班级管理工作经验优先；

4、良好的沟通能力，善于团队合作，具备优秀的学习能力和管理潜力；

5、英语听说读写流利。

工作地点：北京、上海、广州、成都、武汉、沈阳、天津、深圳、宿迁、巴黎等

2、 软件开发工程师（3人）

作为京东的核心竞争力之一，信息系统包括全方位的网站体系和移动互联网体系，完备的仓储物流管理系统，电子商务的供应链体系，以及数据仓库平台和基础支撑平台等，覆盖电子商务业务和技术的各个环节。研发人员规模近千人，今年计划招聘校园软件开发人才300名。该批同学入职后将集中培训，培养方向将致力于京东信息技术平台的升级和改造。欢迎愿投身于互联网第二次革命的人才加盟，提升个人技术能力并实现人生理想。

岗位需求：

1、熟悉Java、c/c++、语言中的一种；

2、熟悉数据结构、算法和设计模式；

3、深刻理解操作系统、网络、数据库的基本原理；

4、熟悉一种Web服务器和Web协议；

5、熟悉一种数据库；

6、有课程设计、毕业设计之外独立小作品优先。

工作地点：北京、成都

四、 招聘时间、地点、对象

时间：20xx年12月24日—20xx年12月27日

地点：科技大学

对象：应届本科生、研究生、硕士

五、 招聘小组

人力资源部经理、研发部副经理、软件高级工程师(1人)、销售部经理、网络联盟经理

面试团队面试时注意事项：

1、在办公桌上摆上候选人的简历

2、记住应聘人员的名字和简历中的问题

3、在桌上摆上公司的介绍资料

4、面试时介绍自己，主动握手，做好笔记

5、注意面试时的时间分配

6、留5—7分中给候选人问问题

7、不要轻易许诺不能确认的事情

面试管必须规避的错误

光环效应（一方面能力好就认为他其他方面都好）

首因效应（由于第一印像对客体以后的认知产生的影响作用）

近因效应（受到最近发生的事情影响）

从众效应（受到群体影响）

刻板效应（思维不足，固定局限）

相似效应（倾向于录取有相同点的人）

六、 招聘组织安排

1、 接洽

人力资源部提前7 天与招聘院校方就业指导中心取得联系，并委托学校在校园就业网站注册并发布招聘信息，并且在公司网站（包括各子公司网站）上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式，在校园内部张贴海报，宣传企业，以增加此次招聘的辐射面。

2、宣讲 （20xx年12月24日）

招聘小组成员轮流进行宣讲；主要针对公司简介、企业文化、本次招聘 专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解。接收简历并进行初步筛选，并公布初次筛选结果。

宣讲会前筹备

（1）资料准备：企业宣传片、宣讲PPT、横幅、海报、宣传手册、笔记本电脑、简历表、测试卷、笔（1盒）、草稿纸（1包）、订书机（2个）、订书钉（1盒）、透明胶（2卷）

（2）现场执行：宣讲会（1—2小时前）进行会场布置（场内外横幅、海报张贴），在会场外设置咨询台（负责发放宣传册、解答同学疑问）；会场设备调试（笔记本、投影仪、音响设备、视屏资料）；安排专员在门口维护秩序，引导陆续到达的学生，确保每个学生能够拿到宣传册）；正式开始前约30分钟,播放企业宣传片。

讲过程中，准确介绍公司，传递集团文化、人才观、适当控制现场秩序，观察记录学生的表现，引导学生有序投简历和有序离场。

宣讲后，现场整理，筛选简历，并于当天通知进入第二轮的学生。

3、笔试 （20xx年12月25日）

对公布第一轮筛选后的名单进行基础知识和专业知识测试，评估确定第二轮面试人选名单。

笔试执行：考试前一天，和校方确认考试点，确定各个考场的责任人，明确笔试要求，短信通知学生到相应的考场，在就业网上发布考试信息，包括时间、地点、所带物品等，打印两份考生名单，准备笔，以备考生签到。

笔试开始前：提前1小时到达考场，清理现场，保持整洁，安排人员指引学生进行登记，并排队进行等候，板书“XX公司XX考场”教室门张贴企业标志

笔试开始：发放试卷，交代注意事项，时间、手机静音，注意提醒考试时间，结束15分中、5分中提醒，核对到场人数，在名单上做好记录，遇到考生身份不对、作弊行为，及时制止并记录。

笔试结束：考试后清点试卷，回收借出去的笔等物品，将板书、门上的商标撕掉，改卷并将笔试相关数据汇总，统计。尽快筛选出进入面试的人选，并通知面试。

4、面试 (20xx年12月26日—20xx年12月27日)

按照应聘职位的分类对毕业生进行结构化面试（26日）

进行第二轮面试，确定最终试用人选（27日）

面试执行：开始前1小时，面试场地布置及面试官引导；面试中面试员做好引导和安抚工作；面试结束后资料统计汇总，清理现场，复试通过名单，进行第二轮面试。

注意事项

甄选重点：

1）重点不在最优秀的学生，而在最适合的学生，他们的实干能力和稳 定性都比较好，就业意向强烈。

2）过于活跃，目光闪烁者慎用，就业目的不纯者慎用，不能服从公司安排、不接受外派者慎用，英语未过四级者慎用，基本不具备英语口语能力者不用。

3）性格重于能力，重点考查应征者是否有上进心和学习能力、实践能，是否具有诚肯、稳重、能吃苦等优良品质。

招聘人员提示：

1）请提前阅读题库，选择适合问题，尽量向每位应聘者提问类似问题， 保证可比性，但又不完全重复，以免后面的人早有准备。

2）对应聘者要尽可能保持微笑，对应聘者的问题尽可能予以解答，对难以解答的问题可以告诉应聘者“如果您符合我们的要求，我们在录用前会专门与您讨论”或灵活处理。

3）对于不符合我司录用要求的应聘者要委婉回复“对不起，我们公司目 前没有适合您的岗位，希望以后有机会”或速战速决，节约时间。对于可能达到标准的应聘者，首先要确定他目前的详细情况，比如是否有意向公司，是否想继续观望，并答复“如果有进一步复试，我们将尽快安 排！”

七、 物资配备

宣传海报一份，宣传画册若干、手提电脑一致两台、应聘表若干份、笔试试题若干份、订书机、笔、剪刀、胶带纸、双面胶、草稿纸等。

八、 费用预算

交通费：50元/天（4天） 200元

物资费：300元

住宿费：100元/一间 5人 4天 20xx元

餐费：1200元

九、 实习考核

通知那些通过面试的同学进行实习，与对应部门负责人沟通，确认实习岗位，确定对应的岗位考核标准。实习期间进行考核，公布实习期间考核结果。

十、 正式录用

通知录取同学

招聘方案 篇6

在开展招聘之前，必须依据本学校现有的工作岗位及人员情况，分析现状，拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。

招聘实施的方式是多种多样，包括综合招聘展会、校园招聘会、高级洽谈会、猎头、内部推荐、媒体广告及网络等。选择合适的人员，组织并安排面试：试讲、笔试、计算机操作测试、单人及群体面试等。

在面试中综合运用行为性问题、开放性的问题、假设性问题、探索性问题及封闭式问题，有针对性地提问并进行筛选判断。根据后期延伸，关注招聘面试成效。

一、学校招聘面临的现状及问题

学校作为教育型非营利性单位的一种，其教职工招聘与其他类型单位（或公司）有一定区别。学校的招聘面试方案设计同样具有特别性。

学校师资人员经常以“面霸”形式出现在各类招聘展会现场，端坐人潮之中，收取形形色色应聘简历。然而问题出现了，经过重重面试选拔出来的佼佼者，在实际工作岗位上却不能胜任，甚至因为“个人原因”而弃甲而逃。

二、如何设计有效的招聘面试方案

首先，我们用这个图表来把学校招聘面试工作分为前期准备、招聘实施、面试实施和后期延展四个阶段。通过对这四个阶段的分析和研究来设定学校招聘面试方案。

1．根据岗位定位，做好招聘前期准备

在开展招聘之前，必须依据本学校现有组织结构及人员情况，分析现状，拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。

2．开展多元化的招聘方式

招聘实施的方式是多种多样的。

传统招聘方式是参加综合招聘展会。学校和应聘者可以直接交流和洽谈,节省时间,还可以为招聘负责人提供有价值的信息。但这类应聘者多数比较适合学校的中基层岗位，高级人才一般较少，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

学校招聘以教师为主，目标人群定位为受到过高等教育的研究生以上人员。所以，有针对性的校园招聘会愈来愈受到青睐。应聘者普遍年轻，学历较高，工作经验少，可塑性强；进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。然而，校园应聘者由于缺乏工作经验，学校在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对个人定位还不明确，工作的稳定性较差。

同时，学校对中高级以上管理人员需求旺盛。中高级人才希望通过在酒店、会议中心等场所进行的封闭式高级洽谈会获得单位更多的关注与了解。

在职的教职工对学校各种情况都比较熟悉，内部推荐因而是一种比较直接、有效的招聘方式。这类应聘者多数是学校内部教职工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对学校内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识。学校内部教职工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入学校后也可能更快地融入学校内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意某些相应的负面影响。

猎头的方式因其成本原因多应用于高级岗位的招聘。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应岗位上是比较难得人才。

媒体广告、网络招聘传播迅速，受众面广，折算单人成本较低，目前被较广泛的使用。

通过不同渠道招聘的教职工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作表现中也会显现较大的差异。研究发现不同招募源的平均工作留任率为：员工推荐（61.25%）、招聘会（含洽谈会）（58.4%）、猎头（48.4%）、广告及网络（44.8%）。 对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分，会发现顺序同上。

招募源（Recruitment sources）：主要是指单位招聘新员工时的人员来源渠道，包括推荐或内部提升、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入单位后的情况。这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。

总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况。

学校在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种方式的特点灵活使用。来自不同招募渠道的应聘者适应于学校的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用不同方式会得到比较好的招聘效果。

3．学校招聘的各种面试方式

从应聘者中选取合适的人员安排面试是为学校补充新鲜血液的源头。只有选择合适的面试方法，设定有效的面试程序，才能获得应聘者的真实反应，并从中提炼出学校所需要的素质和能力。

我们在日常中较常使用的方法有试讲、笔试、计算机操作测试、单人面试、群体性面试及其他。

试讲主要针对教师岗位的应聘者。组织试讲，由有经验的教师进行点评，是教师岗位招聘过程中必不可少的程序。试讲有助于刚走出校门的学生尽快转变为合格的教师。试讲一般要求应聘者在规定的时间内，针对相关学科的某一章节，结合多媒体与传统教学方式进行讲授，并要求提供纸质教案。听课教师从对专业知识的熟悉程度、对时间进度的把握程度、谈吐表达、语音语调、声音宏亮、着装规范、板书清晰、电子教学方式以及之前教学工作经验等方面对试讲者是否能胜任教师岗位做出判定。

笔试可以考核应聘者的专业知识、个人综合素质、文字表达能力、字迹工整及时间把握能力等。例如，在学校招聘党委宣传部工作人员时，安排应聘者在30分钟内完成一篇“关于提高校风校貌的宣传文稿”。教师岗位试讲同时，请应聘者罗列个人的10个优点、10个缺点；写出学生与植物的20个区别等。

某些对计算机操作能力要求较高的岗位，必须安排上机测试。

面试是指在招聘选拔过程中，面试官与应聘者在特定的场景中进行双方互动的交流活动。面试是最为广泛使用的方法之一。

面试的主要目的是通过双方面对面地洽谈获得关于应聘者过去行为的信息并预测其未来的行为。为此，我们在面试中可以穿插交错使用如下五大类的问题，有针对性地提问并进行筛选判断：行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭式问题。

（1）设计行为性问题的前提是对招聘的目标职位进行分析，清楚界定职位所需的关键胜任特征，然后根据职位胜任特征设计问题，借以从应聘者过去的经历中找出与这些要求的关键胜任特质有关的行为事例，并对应聘者的对应的胜任特质做出评价。在进行行为性面试时应遵循STAR的原则，即情境（Situation）、目标（Task）、行动（Action）和结果（Result）。面试中，行为性问题所占的比重大约在70％左右。例如招聘学工科长时，根据学工科长承启辅导员与行政副院长之间的岗位职责，询问应聘者：“你会如何将行政副院长的工作计划分派、安排给每位辅导员”等。

（2）开放性的问题是让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目。应聘者不能只是简单地回答一个“是”或者“否”，而是必须用相对较多的语言做出阐述。这类问题所涉及的内容一般都是应聘者比较熟悉的，因此应聘者的答案不能成为我们判断的主要依据。但开放性问题又有助于我们在它们的基础上构建行为性的问题，也就是那些基于关键胜任力的问题，而恰恰是这些行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。最常见的问题有“请描述一下你本人的优点及缺点”。在这一问题基础上，可以产生一个行为性问题“你觉得你的××优点对你在××（岗位）上的工作会有什么帮助”。

（3）假设性问题就是提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境，让应聘者回答他们在这种情境中会怎样做。我们可以通过其回答对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面做出判断。同样，应聘者的回答是虚拟的、假设的，并且是“面试官所期望的好的回答”。在招聘面试教师时，我们可能问道：“有关学生在课堂上睡觉，你会怎样处理”。

（4）探索性问题通常在面试官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应聘者很难在一个回答中就让面试官得到他想要的全部信息，而且在应聘者的回答中还能继续引发出一些面试官感兴趣的话题，所以就要求面试官对应聘者做出追问，这些追问的问题往往就是探索性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、“为什么”、等展开，从面得到有关这些内容的信息。

（5）封闭式问题是指要求应聘者用非常简短的语言，甚至是“是”或“否”来回答的问题。这类问题仍然对面试官有所帮助，可以使面试官很好地控制面试的场面，可以帮助面试官澄清或验证某些信息，可以用最简洁的方式得到最有效的信息，可以作为各种形式的问题之间的过渡，等等。例如，“你喜欢你的上一份工作吗？”这是一个封闭式的问题，如果转换成开放性的问题“你怎样评价你的上一份工作”这样就可以得到更多的信息。

除了应聘者逐一单独进行的面试，我们也可以尝试将多名应聘者安排在同一时段、同一场所进行面试。可以采用情景模拟、分组讨论、游戏互动等行之有效的方式方法。群体性面试比较容易激发应聘者的参与热情，可以让面试考官较快的多名应聘者中发现其中表现突出者。应聘者性格特点因人而异，群体性面试对面试组织安排要求比较高。面试的程序、问题、场地、工具等都需要事先精心组织。

此外，组织、进行面试的人员应合理、公平的对待应聘者。应事先有所准备，了解相关岗位知识，绝不能不懂装懂。而组织面试的人员可以适当地给以应聘者人性的关怀。如果面试当天下雨，可以叮嘱应聘者注意路滑等。细节处能够体现学校的形象与魅力。

4．学校招聘的后期延伸

后期延伸是指包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等，应聘者通过面试后，在工作岗位上心理及行为。后期延伸直观地体现出招聘面试的效果。我们要根据应聘者走上工作岗位后的表现及时调整招聘面试方案，以期达到招聘面试的最好效果。

千里马常有，而伯乐不常在。古代的伯乐相马，需凭“阅马无数”的经验积累；我们从事人力资源引进的现代伯乐，不但应具有丰富的经验，更应融合管理学、心理学和统计学等多种学科、多种技术与工作之中。只要选择合适的方法进行科学的管理，相信千里马常有亦可长为我所用。

招聘方案 篇7

总策划:X X X

审核人:X X X

负责人:X X X

20xx..2.19

活动主题:

《在希望的田野上 / 春天,我们在行动》 活动时间:

20xx.4.8-20xx.4.26

活动背景:

每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期,众多企业在这个时期进行大规模的人员招聘及储备,众多的求职者也选择在此时进行择业或者跳槽,在此期间,大学生作为一支有文化、高素质的队伍,构成了一个不可忽视的群体。但是,许多即将走出校门的大学生在面对择业的时候,往往会感到迷茫,一方面由于缺乏一定的社会经验,或者在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时,面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这一全新人生阶段的恐惧,往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的感觉。

而对于用人单位来说,尤其是广大民营经济企业,由于他们大多规模较小,很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企业的招聘成本提高,招聘质量参差不齐,由此提高了企业的运营成本和长远发展,对于有些规模较小的民营企业来说,招聘人才实际上就成了一场赌博。

开展百家民企进校园的活动,一方面解决了大学生在择业过程中在选择单位上遇到的选择困难,我们为广大毕业生挑选一些有实力、有信誉、有前途的民营企业,为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题,在学校内部开 展招聘活动,提高人才信息的可靠性和全面性。

介于一系列因素所致,我公司本着为民营企业服务的职责,举办此次主题为《在希望的田野上/春天,我们在行动》的大型招聘活动,以创新的思路,全新的视角,真诚的服务,帮助广大大学毕业生寻找工作,为广大民营企业储备人才,为全面建成小康社会贡献力量。 活动目的:

1. 提高洛阳民营经济网的社会知名度和社会认可度,建立和扩大我公司(洛阳民营经济

服务有限公司)在企业成长过程中的影响力;

2. 寻找和培养新合作伙伴;

3. 服务民营企业,提高民营企业招聘质量,完善民营企业招聘体质。 活动意义: