浅析企业员工离职的原因及管理论文

摘要：

本文首先界定了员工离职的分类，提出员工离职管理的关键是要区分核心员工流失和低效员工的离职；其后，从外部方面、组织文化及工作因素、员工自身三个方面阐述了员工离职的原因，并有针对性地提出了应对员工离职的措施和建议。

关键词：

员工离职；原因分析；管理

一、企业员工离职问题概述

离职是指雇主和雇员解除劳动雇佣关系，雇员离开企业的行为。在市场经济环境中，企业员工离职已成为非常普遍的现象。从积极方面来说，企业员工的合理流动可以给企业注入新的活力，并产生“鲶鱼效应”。对员工个人而言，离职可能给自己带来更大发展空间或者找到更加适合自己的企业。

就员工离职的性质而言可划分为两类，第一类为自愿离职，包括员工主动辞职和员工退休；第二类是非自愿辞职，包括企业辞退员工和集体性裁员。企业人力资源管理中真正重点关注的是员工的主动离职问题，员工过于频繁的离职反映了企业管理中的一些弊端，同时企业也会因为人才的流失，特别是一些骨干人才的流失，而使企业在经营发展中止步不前，甚至造成重要损失。企业对于员工离职问题的管理，关键是要区分核心员工离职率和低效员工的离职率，在降低核心员工离职率的同时，要使低效员工的离职率达到企业追求的指标。

二、企业员工离职原因探析

企业员工离职的原因是多种多样的。由于就业市场的瞬息万变，员工个人观念的不断更新，各种主、客观因素交织在一起，使得员工在进入企业之后，可能会因为各种各样的问题而离开企业，离职的问题也就自然会产生。一般来说，员工离职主要有三种原因，一是外部因素，二是组织文化及工作因素，三是个体因素。

1.企业员工离职的'外部因素

经济政策及法律因素。经济政策的实施直接影响着整个就业市场环境的变化。从经济扶持的角度讲，国家的经济政策对某一地区越支持，该地区的就业市场环境将会发生积极变化，劳动力的需求将会持续旺盛，由于劳动力市场需求信息的快速流通，从而导致员工会往一些热门城市扎堆，寻求更好的发展机会。从行业扶持的角度讲，某个行业发展形势越好，对相关人才的需求也就越旺盛，员工为了寻求更好的个人发展空间，自然也就往热门行业跑。经济政策影响着员工在不同地区之间的流动和不同行业之间的流动。

近年来，我国已经逐步完善相应的劳动法律，保护雇佣双方的合法权益，法律的健全也会影响员工的流动。例如，国家相关法律规定用人单位必须为劳动者按时足额缴纳社会保险金，社会保险金对员工来说是工作生活安全的基本保障，员工在选择企业时也越来越看重这点，不遵守国家相应政策法规的企业难以吸引和留住员工。

劳动力市场变化的因素。近年来新兴技术产业不断崛起，对技术型人才的需求不断增大，技术人才的“挖墙角”问题越来越严重。一些企业在初创阶段，为了吸引高技术人才，扩大业务，站稳脚跟，往往从行业或相关企业中挖掘优秀人才。而一些员工在高薪的诱惑之下则会选择离职。劳动力市场需求结构的变化使得一些专业技术人才会往更高薪的工作岗位跳槽。

2.组织文化和工作因素

组织文化因素。组织文化是指组织内全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。组织文化是影响员工离职的关键因素之一，一个新员工在进入组织之后，他个人的价值观念会跟组织文化及整个组织的管理运行机制经历一次相互磨合的过程。个人的价值取向如果无法适应组织的文化，则不可能在组织中长久的工作和学习，离职自然不可避免，一个强大组织的文化能够降低员工的离职率，组织文化使组织中的人员具有共同的目标和价值观念，员工才能对组织保有忠诚度。

工作因素。工作因素则体现在工作的满意度和工作报酬方面。工作的满意度涵盖了工作的内容、工作的压力和工作的环境等等。工作内容如果超出员工的能力范围，不仅影响员工工作绩效，而且会给员工带来巨大的工作压力，而工作环境则是员工完成工作的一个重要的辅助条件。员工的工作满意度来自工作的方方面面，工作满意度高的员工比工作满意度低的员工离职率要低。

工作报酬是员工最关心的问题，工作报酬与员工的工作岗位和工作绩效挂钩。因此，合理的职位设计和公平的考评体系相当重要，工作报酬的发放要体现公平，员工的公平感是员工对企业是否信赖的重要因素。

3.个体因素

个体因素是相当复杂的，涵盖了员工的家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素等等。女性员工可能因为家庭因素而选择离职，男性员工可能因为个人成就动机因素选择离职，个体因素超出企业控制的范围，是不可避免的因素，但企业可以通过有效的沟通渠道，充分了解员工的动态，将这种不可控的成本降到最低。

三、员工离职的对策

1.构建合理的考评体系

员工的绩效成绩和员工的工作报酬和职位升迁挂钩，一个合理的考评体系能够帮助员工认识到工作中的不足，从而提高工作绩效。而不合理的考评体系会使员工丧失工作积极性，最终导致员工离职。绩效考评体系是多种多样的，企业应该根据自己的情况设计，在设计时应注意以下几个问题，一是考评定位要清楚，绩效考评是帮助员工提高工作绩效，从而提高整个组织的工作绩效，绩效考评不能流于形式，为了奖惩而考评。二是考评要科学，既要有定性指标，也要有定量指标。三是考评不能过于主观，不能将对员工的个人评价作为考评的主要依据，还要考虑员工的工作业绩。四是考评要有反馈，考评成绩不是机密文件，应该公开透明，让员工了解自己的差距和不足。

2.制定适合的薪酬制度

有竞争力的薪酬制度可以体现员工的个人价值，也可以起到激励员工的作用。科学而合理的薪酬制度要有公平性、竞争性、经济性、激励性和合法性。公平性可以降低员工离职率，提高员工对组织的信赖。竞争性能帮助企业招到所需人才，保留现有人才。实现企业核心人才队伍的相对稳定。经济性可以降低企业用工成本。激励性使员工工作绩效得以提高。合法性才能使企业长久合规经营。

3.健全企业学习培训制度

企业的学习培训制度关系到员工的职业发展，对新入职的员工进行必要的培训可以帮助其更好更快的融入组织，适应企业的文化，对现有员工进行培训可以帮助其更新知识，更适应企业的发展。合理的培训制度能让员工和企业共同进步，在降低员工离职率的同时，也提高企业的竞争力。培训应把握以下原则，一是要积极发动员工广泛参与，受训者不能保持一种静止而消极的状态。二是培训要对员工起到激励作用。三是注重培训成果在实际工作中的应用。四是要因人施教，为被培训者制定合理的培训计划。

4.重视人本管理和企业文化建设

人才是企业最重要的资源，企业要重视人才，才能留住人才。人本管理就是强调以人为本，关注员工，了解员工需求。现代人力资源关注人的发展，把人看做“人力资本”，可以通过有效的管理和开发创造出更高的价值，能够为企业带来长远的利益。企业如果把人力资源管理单纯当做人事管理，只见“事”，不见“人”，将难以获得持续健康发展。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。和谐的企业文化氛围能够帮助员工与企业建立共同的价值观，提高员工对企业的忠诚度，增强个人对企业的归属感。员工对企业文化的认同，能够帮助员工更好的融入组织，企业可以通过学习培训或举办各种员工活动让员工充分了解企业。其中，领导在这个过程中发挥着重要的作用，领导决定着企业文化的发展方向，领导对企业文化建设和员工的重视，是影响员工离职率高低的一个重要因素。

人力资源是企业的第一资源，企业要想获得持续健康发展，必须始终重视吸引、留住并用好人才，不断为激发人才的积极性和创造性而提高管理水平，营造良好氛围，创造出企业和员工和谐发展的良好局面。