石油企业销售员工培训的四个关键点

　　企业间的竞争是人才的竞争观念深为企业界所共识，而人才的竞争关键在于企业能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源，从一定程度上讲：企业人才竞争的关键是培训的竞争。 销售企业招收或调动新员工从事加油工作，传统的做法是集中培训，先讲授各种专业课，再进行实习，考核合格后，持证上岗。这种培训方法所学知识虽比较系统完备，但在实际工作中能发挥作用的却很少。那么，销售企业应如何有效地进行或开展培训工作呢？笔者认为要注重“四个关键点”。

　　一是“贴实际”。
　　从加油工岗位需求出发，将知识体系打散，将实用的挑出来，在最短的时间内授予新员工，以达到加油工岗前培训速成的效果。员工培训的目的是为了解决实际工作遇到的种种问题。例如加油工，在工作中大量需要的是经验性的知识和技能。怎样搞好对客户的服务，教科书上最多只是要求热情周到、使用文明用语、动作规范等。但对于酗酒闹事者怎么办？油箱加冒了怎么办？客户加完油说没带钱怎么办等诸如此类的具体问题却没有答案。这些问题在每天的加油工作中都会出现，答案好像非常简单，但实际处理起来却非常棘手。这就要看加油员自身的素质高低了，而这些实际经验和办法，在任何教科书上不可能具体罗列。

　　二是“有连续”。
　　通过员工培训可以不断提高员工的素质，但如果每年培训都是相同的课程，相同老师，那么既是对企业培训资源的一种浪费，也是对员工不负责任的一种表现。现在我们提倡终身学习，企业应建立科学的长期、中期及短期的培训计划，使培训工作能够适应企业的发展和员工的需要，并使员工能在各个阶段、各个方面不断得到提高。

　　三是“分层次”。
　　“大锅饭”式的`课堂培训一直是企业学习知识和技能的主流模式，其地位一直未曾被动摇过。但员工素质有高有低，水平有好有坏，凑在一起难免会影响学习效果。这就需要企业为一部分学习能力强，业务素质高的职工“开小灶”。一可提高员工学习知识和技术的积极性，二可因材施教，对不同的人培训不同的内容，既可以是该员工所在岗位工作的难点重点，也可以是该员工本身知识和技能的薄弱点，比“一刀切”的培训模式好。

　　四是“形式新”。
　　与课堂培训相比，在线学习显然有着更大的灵活性。网络所具有的跨越时间、空间限制的特性，使学员能根据自己的实际情况灵活安排学习计划，从而为学习者提供了很大方便。培训是个老话题，但随着企业的发展也应不断更新形式与内容，让员工喜欢了，接受了，才能出效果、起作用。