关于职业规划类的面试问题的回答技巧
面试指南：职业规划类的面试问题的回答技巧
求职者在接收面试时，面试官经常会问你未来5年或10年内的职业目标是什么，有没有职业规划，你是如何规划的?很多朋友不知从何说起，因为他们根本就没有考虑过这些问题。
那遇到这问题应该如何回答呢?
这个问题要很小心。
如果你在这个单位只不过是增加经验和资历，和你的目标不一样最好不要为了显示自己的抱负远大而详细说出。
也不要为了讨好考官说些冠冕堂皇的话，考官见得人多了，你一说什么马上就知道你的真实情况和怎么想的。
实际这个题无解，一个要看你对人生有没有计划，有计划说明你上进，单身公司未必喜欢，怕你跳槽，没计划没上进心，也未必是好事。
不知你的背景，是不是第一次参加工作提供一种说法：
1.我喜爱这个行业
2.我希望成为这个行业的专家
3.我的目标是xx年进入这个行业的顶级公司(如果你面试的不是就说有大发展的公司，或正在起步阶段的公司)
4，如果是顶级就说要学习成为专家，如果是初级就说要凭自己的努力和公司一起在这个行业腾飞
5.具体的时间段根据行业定，符合实际就好，最好能够符合公司发展规划(如果你是老手应该一进公司门就能知道)
个人建议：不要为回答问题而回答问题，说自己的的追求和目标是什么，如多少年内做到什么职位，而应该从自己的职业定位谈起，建议这样说：我的职业定位是在XX领域，我希望在x年内成为公司的骨干，熟练掌握这方面的知识和技能，锻炼自己的XX和XX能力，积累工作经验，并在此基础上，能够获得公司进一步的培养，争取成为本领域内拔尖的人才，如：技术尖子或专业人才、销售精英、专业策划人才、甚至如果合适做一个职业经理人。当然不能只回答我想做什么，而要给面试官一个合理的理由;如我具备什么条件，目前在什么方面也有欠缺，通过完善的职业规划，我有理由达成我的职业目标，让面试官感觉到你的目标不是空洞的，而是掷地有声。
当然长远目标和短期计划需要配合，可以说更短的时间内成长为独当一面的员工，自己能给公司带来什么样的收益，可结合应聘岗位的特点来描述。可以简单扼要说说自己的打算，如通过业余时间学习和培训，通过在工作中学习，并表达希望得到公司有关资源或上级的指点和帮助。千万不要说，与他们的企业文化不相吻合的东西，所以面试之前需要多企业有详细的了解，知道他们需要什么样风格的员工。企业文化比较稳健的企业，希望员工的职业规划能够立足现实，耐得住寂寞，具有长远考虑;企业文化主张挑战创新的企业，希望员工能够接受挑战，思想创新。
总之，回答职业规划既要考虑个人发展也要考虑与企业的匹配。
面试指南：面试时应对跳槽原因问题的诀窍
对于除应届生外的跳槽者来说，这个问题出现的概率几乎为百分之百。这是一个非常矛盾且有难度的问题，从求职者角度来说，离职的原因不外乎这样几种：钱少、离家远、没前途、人际关系的危机等。以上都是非常客观和现实的问题，并不能因为这些原因而否定这个人，但从公司角度出发，面试官即使可以理解应聘者心中的委屈不满，也会担心一旦雇佣了这位应聘者，将来有一天他会用同样的方法来对待自己的公司。
离职原因问题回答的关键，就是要处理好两者之间的矛盾，既要表达合情合理的离职原因，又要隐藏自己对先前职位的不满情绪。
经典回答模式：
我在之前的工作中享受了乐趣(或和大家相处得很好、学到了很多东西等)，但是我希望在这个领域更好地发展，去拓展新的未来、挑战自我。如果是跨行业跳槽的话，求职者可以表达想学习多方面知识的意愿或在这个新行业更能发挥自己所长的想法等。
突出自己是“转职”，而非“离职”
这个问题回答的关键在于突出自己是“为了提升”，而不是“从原公司离开”，即应聘者在面试中要向面试官展示出自己是为了寻求更多的责任、更好的发展机会和更大的挑战而选择新的公司。求职者客观上能帮助新的公司带来发展，而并非是单纯地由于对目前工作处境的失望而不得不离开。在回答中突出这一点能够让应聘者在面试中处于心理上的主动。当然，为了维护这个观念，切记要避免流露对之前工作的不满和负面评价。
当求职者被动离开时
当然，有些人确实是由于一些被动的情况而离开工作的，比如能力无法胜任，或因企业亏损遭遇减薪或裁员而不得不另寻出路。在恶劣的经济状况下，这些应聘者甚至甘愿找比现在级别更低、工资更少的工作。那么这些求职者该如何回答呢?
我的建议是，应聘者即使真的为处境所逼迫，也不要在面试中轻易表露出来。对一个面试官来说，如果面对的是一个自愿平级跳槽甚至降职的人，对他的第一印象就是他不够自信、不愿意努力，同时也会怀疑他在困境中寻找机会的能力以及坚持到底的精神。
因此，正是因为必须尽快找到工作，应聘者更应该在面试中充满自信。如果在面试中这样表达，“虽说是被原来的公司扫地出门，但也是给自己创造了一个更广阔的择业空间。”，能展现自信的人才，往往是新公司最为器重的，因为任何公司都希望招聘一个能和公司一起患难、能有信心去冲破难关的人。
作者简介：林晨，现任职于大型日企——重机(中国)投资有限公司人事部门，长期从事人事招聘工作，截至目前面试人数已超过2000人，在求职招聘方面有一定的见解，并在网络及报刊上发表过一些文章。
面试指南：[面试技巧]面试中四大经典问题的对应方法
“你为什么经常跳槽 ？”
“你为什么会离开上一份工作？”
“你的工资要求是多少？”
“你找了多久工作？”
这些都是面试中常见而又经典的问题，在求职面试中你是否会为了这些问题而烦恼，以下通过解读这面试中的四大经典问题，希望求职者在面试中事半功倍。
求职经典问题之一：频繁跳槽
对于任何一个公司而言，员工频繁流动是它最大的隐患，这不仅导致公司招聘成本增加，也会破坏工作的延续性。所以在面试过程中，公司会特别关注应聘者的跳槽频率。
虽然频繁跳槽大多情有可原，但频繁跳槽还是容易引起新公司的担忧。在无法深入了解应聘者的情况下，一份频繁跳槽的简历难免给公司带来负面印象。所以怎样在面试中弥补这个问题，就是这类求职者最需要面对和解决的。
建议应对方法
从专业角度来总结，HR通常期望应聘者向自己证明，该公司和职位就是他们最适合的着陆点。尤其是某些企业因其企业文化所致，特别喜欢能对公司产生归属感的人。
所以，在面对面试官提及频繁跳槽的问题时，求职者需要强调以下两点：
1.承认自己以前在确定职业目标上有迷茫期
首先从态度上打动对方，表明自己是很容易沟通的，并非HR想象中喜欢一走了之的无情之徒，其次要向HR表明自己经过几次跳槽后职业目标有了定位，现在已经十分明确自己的职业方向，今后不再会发生频繁跳槽了。
2.说明离职是为了提升自己
求职者要说明离开之前职位的原因是为了加重责任、拓宽经验。并充分展现新公司就是自己真正的归宿。
当然，每个公司都有自己的策略和想法，每个HR都有自己的性格和思维，所以以上理论只是参考，但求职者无论如何都不能将跳槽原因归咎于之前的公司、上司或者同事。频繁跳槽确实会给人负面印象，但是频繁跳槽者也不是没有机会为自己辩护，关键在于如何说明得合情合理，让对方为之动容。
求职经典问题之二：离职理由
对于除应届生外的跳槽者来说，这个问题出现的概率几乎为百分之百。这是一个非常矛盾且有难度的问题，从求职者角度来说，离职的原因不外乎这样几种：钱少、离家远、没前途、人际关系的危机等。以上都是非常客观和现实的问题，并不能因为这些原因而否定这个人，但从公司角度出发，面试官即使可以理解应聘者心中的委屈不满，也会担心一旦雇佣了这位应聘者，将来有一天他会用同样的方法来对待自己的公司。
建议应对方法
回答的关键，就是要处理好两者之间的矛盾，既要表达合情合理的离职原因，又要隐藏自己对先前职位的不满情绪。
经典回答模式：
我在之前的工作中享受了乐趣（或和大家相处得很好、学到了很多东西等），但是我希望在这个领域更好地发展，去拓展新的未来、挑战自我。如果是跨行业跳槽的话，求职者可以表达想学习多方面知识的意愿或在这个新行业更能发挥自己所长的想法等。
突出自己是“转职”，而非“离职”
这个问题回答的关键在于突出自己是“为了提升”，而不是“从原公司离开”，即应聘者在面试中要向面试官展示出自己是为了寻求更多的责任、更好的发展机会和更大的挑战而选择新的公司。求职者客观上能帮助新的公司带来发展，而并非是单纯地由于对目前工作处境的失望而不得不离开。在回答中突出这一点能够让应聘者在面试中处于心理上的主动。当然，为了维护这个观念，切记要避免流露对之前工作的不满和负面评价。
当求职者被动离开时
当然，有些人确实是由于一些被动的情况而离开工作的，比如能力无法胜任，或因企业亏损遭遇减薪或裁员而不得不另寻出路。在恶劣的经济状况下，这些应聘者甚至甘愿找比现在级别更低、工资更少的工作。那么这些求职者该如何回答呢？
我的建议是，应聘者即使真的为处境所逼迫，也不要在面试中轻易表露出来。对一个面试官来说，如果面对的是一个自愿平级跳槽甚至降职的人，对他的第一印象就是他不够自信、不愿意努力，同时也会怀疑他在困境中寻找机会的能力以及坚持到底的精神。
因此，正是因为必须尽快找到工作，应聘者更应该在面试中充满自信。如果在面试中这样表达，“虽说是被原来的公司扫地出门，但也是给自己创造了一个更广阔的择业空间。”，能展现自信的人才，往往是新公司最为器重的，因为任何公司都希望招聘一个能和公司一起患难、能有信心去冲破难关的人。
求职经典问题之三：谈工资的技巧
谈薪是求职者从面试到录用必须要面对的一个环节，甚至有些还没有决定是否要录用你的公司也会询问你的希望工资，以此作为参考或作为对应聘者性格的评定。当然，如果一个公司提供的职位，其薪资能够让应聘者满意，那么似乎就不存在这样的问题，但事实上在被正式录用之前，一个公司到底能给应聘者多少钱、应聘者又到底应该为自己标多少价，这完全就是一场心理战。
也许有些人会说：“我虽然没有相关经验，但我很喜欢这项职业，如果能从事这方面的工作我愿意降低薪水。”其实，通常大多数面试官不喜欢自贬身价的人。试想如果你作为一位HR，在面试时听到应聘者说：“你们公司太帅了，这个职位太美妙了，给我一张桌子一部电话，其他我都不在乎。”你是不是会觉得反感？
建议应对方法
尽量回避工资问题或成本控制、或等级制度，有些公司在某个职位的薪资预算上的调整幅度比较有限。如果一开始就亮出底牌，双方因为工资上的差异而造成彼此不太适合的初步印象，那么就会使接下去的交谈变得坎坷。
面试时首先给对方留下好印象
心理学中所说得“首因效应”，即指由于第一印象的形成所导致，在总体印象形成上，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。所以第一印象是异常重要的。
如果将自己的优点和对这个职位的符合度都展现出来，从而让对方有意向录用自己，这时再谈工资就占据绝对的主动了。在避免过早谈论工资的情况下，应聘者的价值可能会随着面试的进行而提升。在现实中，最终工资比最初公司开出的工资大幅度提高的例子也有很多。
当被强迫回答时
在应聘者不知道公司能给多少的情况下，比较好的回答方法是不限定在一个具体数目中，并且这个范围可以稍微宽泛一点，比如3000—5000元。其下限是应聘者的最低底线，或者略低于最低底线，上限则一般比下限多50%左右。
工资只是参考
当一些公司已经先行开出了不符合求职者价值的工资时，求职者必须明白一点，即工资只是一个方面的参考，适合不适合工作不能只看工资，而是看职位要求和求职者的经历是否匹配。只要双方的意向不是相差过远，很多公司还是愿意为应聘者调整工资的。
求职经典问题之四：你找了多久工作
有些公司特别喜欢问一个问题，即你在本次求职中至今找了多久的工作。这本是一个无所谓对错，可以实事求是回答的问题。但是，许多面试官都认为，一个人找工作的时间越长，就越表明别人不愿意雇佣他，说明这个人自身有缺点，从而对应聘者顾虑重重。
建议应对方法
比较聪明的应聘者面对这样的问题都会回答刚刚开始找。我也希望所有在职中的应聘者都能够这么回答。至少，这是一个比较保险并且没有坏处的回答方式。
当求职者长时间离职时
当应聘者确实离职很久，又没有正当的理由去掩盖事实时，就没必要编造“离职后我去旅游了，然后又回老家休息了几个月，这是我面试的第一家公司”之类的谎话，稍有经验的面试官一眼就能看穿。这时求职者应当表达的是自己迫切想进入这家公司的愿望。
应聘者要传递给面试官的信息是，虽然找了很久工作，但是自己有着始终想要实现的理想和价值，所以之前参加的一些面试也许并不适合自己，而现在则找到了真正合适的职位，希望能有表现的机会。
当然，这类问题对你的人品以及日后的工作影响甚小，基本只是面试时的一些表面问题。所以应聘者甚至可以说自己已经拿到了offer，但因自己想寻求更适合自己的空间等原因，所以考虑再三还是放弃。不过，求职者需要注意的是，即使现在手头真的已经获得了别家的offer，也不要以此来威胁公司。
作者简介：林晨，现任职于大型日企——重机（中国）投资有限公司人事部门，长期从事人事招聘工作，截至目前面试人数已超过2000人，在求职招聘方面有一定的见解，并在网络及报刊上发表过一些文章。
面试指南：面试问题与经典回答
问：你最大的长处和弱点是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影响？
正确回答：从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑，能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候，我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。
问：你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？
正确回答：从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。几年来，我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。我拥有必备的技能（简单讲述一个故事来加以说明），我非常适合这一职位，也确实能做好这份工作。
问：出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？
正确回答：作为一名大学生，我学到了很多知识。如果有合适的机会，我当然会考虑继续深造。但是，我会认真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是很盲目的。如果我发现自己所做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育才能在这一领域做得出色，我当然会毫不犹豫地去学习。
面试指南：日企面试常遇到的面试礼仪及面试问题
.面试当天需要注意的礼节及相关语句
1) 一定要严格守时，比面试时间提前5～10分钟到达应聘公司。如果因遇到交通堵塞等情况而无法及时赶到时，一定要尽快电话告知。进入公司，就要意识到面试已经开始，要注意你的一切举止将会给他人留下印象。对接待小姐说明来意时要注意礼节，行为大方得体。 2) 带到休息室时，需要向接待人员表示感谢。进入休息室，要安静地等待。关掉手机电源，不与他人进行大声交谈。如果需要等待的时间较长，可以浏览当天的报纸或准备的材料。不要利用等待的时间来做抽烟等事情。
3) 当被叫到名字时，要清楚地应答，然后从容迈步去往面试考场。进入面试考场前，先敲门两下，当听到「どうぞ」(请进)时，要回答「失礼します」，然后推门进入。向面试官点头致意后，用双手转动门把轻轻地关门。来到座位旁边，报上姓名：「～というものです。よろしくお願いいたします」。当面试官说「どうぞ」后，你在回答「失礼します」后，方可入座。入座时，坐座位三分之二的部分，腰背挺直，身体稍向前倾。男生双腿平行放好，手自然放在腿上。女生双腿并拢斜放，两手相搭放在大腿上。如果不需要从皮包中拿东西，那么可以将它放在背后，也可以放在靠座椅右腿处。
4) 面试期间，一直保持微笑的表情。回答问题时要沉着冷静、保持适当的语速、不紧不慢。回答问题要紧扣提问内容，不用一句话来概括，也不长篇大论。回答没有考虑过的问题，不能作沉思状，要边考虑边说，显示努力回答的诚意。当不明白提问的意思或没听清时，要说「すみませんが、もう一度お願いします」。
5) 面试结束时，需要起立，站到座椅右边。要说「ありがとうございました。よろし くお願いします」以示感谢。行鞠躬礼后，离开座位，走到门口。开门后，转过身向面试官说「失礼します」(告辞)，行礼致意后走出考场，轻轻关门。
6) 面试结束，最好不要在公司逗留，直接离开公司。行走于公司内部时，遇到迎面走来的人，可以点头致意，以示礼貌。
2. 面试时的语言运用规则
面试时必须对面试官使用敬语。要想在面试场合准确使用敬语，就需要在平时熟悉敬语的使用规则，只有这样才能在面试时做到运用自如。在此列举出部分非常容易出错的敬语，提醒广大求职者注意：
1)使用“です、ます”等礼貌体。
2)称呼方面：称呼对方公司时，用「御社」「貴社」,称呼自己时，用「私」，而不用「おれ、ぼく、あたし」 ,称呼自己的父母时，用「父、母」，而不用「お父さん、お母さん」
3)避免使用较为随便的口语：「やっぱし」→「やはり」 ,「チョー～」→「非常に～」「とても」「私的には」→「私は～だと思います」
4)注意不要将尊敬语和自谦语混同起来。 如：「○○先生が申しました」→「○○先生がおっしゃいました」
5)注意在随声应答时，要用「はい」，而不用「ええ」「うん」
6)注意以下常用词的敬语的用法：言うーー申します するーーさせていただく もらうーーいただく
3.面试时高频出现的问题 根据对多名毕业生面试经验的调查，现挑选出十大必选问题如下：
1)作自我介绍。 (自己紹介をしてください)
2)为什么学日语?(どうして日本語を選考しているのですか)
3)说说你的优缺点。 (あなたの長所と短所を教えてください)
4)对工作有什么设想? (あなたにとって仕事とは何ですか)
5)为什么选择我们公司? (どうしてわが社を志望したのですか)
6)如果加入我们公司，你想做些什么?(わが社に入ったら、何をしたいと思いますか) 7)是否懂得解压? (ご自身のストレス解消法は?)
8)对薪水有怎样的期望? (給料はどのくらい希望されますか)
9)最快何时能开始工作? (いつ仕事が始められるのですか)
10)有什么需要向公司咨询的问题? (何か質問はありませんか)www.本站
面试指南：应聘UX设计师的十大面试问题
Web 正进入以用户为中心的时代。企业要想吸引新客户并留住老客户，就必须设计一个网站和应用，随时发布直观、定制化的服务体验。无论你是一个在线运营商，还是一个非盈利的社区网站，用户体验对企业的发展都起着至关重要的作用。
可以说，企业对杰出的 UX 设计师有很大的需求，他们可以帮助实现很多设想。那么企业怎样吸引、招聘、留住他们呢?
你一定很想了解业界中的知名企业和牛人是如何做的吧。为此我们邀请到了 UX 界的几位大师人物(请见下面列表)，请他们分享一下他们观点和经验。他们对 UX 都有着独特的看法，在工作中整日与 UX 打着交道。
● Kara pernice，Nielsen Norman Group 总裁
● peter Merholz，Adaptive path 联合创始人简董事长
● Martin Belam，Guardian 公司的`用户体验设计主管、信息架构师
● Stu Collett，Super User Studio 联合创始人&设计主管、UX Jobs Board 联合创始人;
●Odette Colyer，Super User Studio 联合创始人&总监
● Tom Wood，Foolproof 联合创始人
● Justin Cooke (@justincooke)，Fortune Cookie CEO、BIMA 主席
我们分别向这几位专家提出十个问题。他们的回答可以帮助你对各自企业的招聘策略有一个 360°、全方位的了解。
下面首先列出这十个问题：
1. 你是如何“学习”招聘的?
2. 你是依靠大脑的逻辑分析来招聘呢?还是跟着内心的感觉来招聘呢?
3. 请用一句话表述，怎样才算优秀的 UX 设计师?
4. 贵公司是如何宣传 UX 各职位的?
5. 对于每个应聘者，你必问的一个问题是什么?
6. 评估应聘者，你有什么特别的方法吗?
7. 工作年限、成就、专业证书，会作为招聘的重要参考因素吗?
8. 如何留住这些人才?
9. 你在尝试营造一种怎样的企业文化氛围?
10. 你希望更多的 UX 设计师具有哪些技巧?
问题一、你是如何“学习”招聘的?
很少有人会说，“我曾‘学过’如何招聘”，这也暗示了他们已经停止了这方面的学习。曾与我有过交流的专家都表示他们一直在不断地开拓和增强招聘技巧，他们的建议主要遵循三个原则。
● 寻找一位榜样人物
Tom Wood 表示：“我的榜样人物是 David Ogilvy。应该招聘具有什么特征的员工，他有一个清晰、公开的观点。他有一句名言：“如果招聘的员工能力低于我们，公司就会变成一个矮子公司;如果高 于我们，公司就会成长为一个巨人公司。”这句名言为岗位的每个人提出了一个要求：向一个目标迈进，通过招聘者的能力来挑战自己。”
Martin Belam 作为资深面试官，曾参加过无数场面试。他表示曾从 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里学了很多面试技巧。
● 吸收他人的经验教训
对该原则，Justin Cooke 表示，“我们不停地改进招聘过程。我们不断总结教训，吸取他人经验，听取招聘机构和应聘者的建议，以使我们的招聘工作更加出色。”
● 寻找适合自己的路
最后，你需要开辟自己的招聘之路，并跟着直觉走。正如 Kara pernice 强调的那样，“向有成功招聘经验的人征求建议是很有必要的，但却无法完全照搬这些经验。”peter Merholz 也表示，“我在很大程度上依赖于自己的直觉，事实证明这也很成功。”
问题二、你是依靠大脑的逻辑分析来招聘呢?还是跟着内心的感觉来招聘呢?
逻辑思维和本能直觉在招聘过程中都起着重要的作用。做出一个决定，不仅要依靠大脑的逻辑思维能力，还要依靠内心直觉感受。
首先，你要通过大脑来判断该应聘者是否具有所必须的技能、经验以及特征，然后你要根据自己的内心和直觉来决定应聘者是否有能力适应公司的企业文化。
很多专家证实了这一观点。Justin Cooke 表示：“招聘的第一个阶段，我们要理性地分析问题，但最终会根据内心情感来做出最终决定。”peter Merholz 也认为，大脑是考核的第一关，如果没有适当的理由，就必须放弃该应聘者。而一旦大脑做出了决定，内心才开始发挥作用，尤其在判断应聘者的‘软素质’方面， 比如个性，对企业文化的适应能力。
但最终的决定还是来自你的大脑(逻辑思维)， 原因正如 Tom Wood 解释的那样，“在小型或中型的企业中，如果你招错了人，就会给自己带来很多实际性的问题。”
问题三、请用一句话表述，怎样才算优秀的 UX 设计师?
如果你不知道正在寻找什么，那你将永远无法找到它。招聘者不仅要知道优秀 UX 设计师的标准，还要明确需要什么类型的人才。
当然，“怎样才算优秀的 UX 设计师?”是个见仁见智的问题。但无论答案是什么，其背后都有一个共同点，用 Martin Belam 的话来说，就是“做出好东西，使东西更好”。优秀的 UX 设计师必须具有表达能力、能与用户产生共鸣，及简化设计过程、执行设计方案的能力。
peter Merholz 认为，优秀的 UX 设计师要能设身处地为用户着想，并具有把用户的设想转换成系统设计方案的能力。“他们可以使复杂的问题简单化，且更加完美、更加有趣。”这是 Justin Cooke 眼中的优秀 UX 设计师。
“要具有激情和好奇心，并不断研究学习人类是如何与数字产品交互的。”、“渴望创新，乐意收集潜在用户的信息，对自己设计的作品始终保持着谦虚的态 度。”、“在设计过程中，十分愿意与最终用户及商业客户协作。”分别是 Stu、Odette、Kara pernice 和 Tom Wood 眼中优秀 UX 设计师。
问题四、贵公司是如何宣传 UX 各职位的?
伴随着 Web 社交属性的增强，UX 各职位的宣传方法也有了明显的转变。专家们又是如何填补 UX 职位空缺的呢?
Tom Wood、peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam 这几位专家均表示他们会借助于 Twitter 和 LinkedIn 等各种网络资源来扩大网站的影响力，吸引应聘者。同时 Justin Cooke 还表示公司也十分鼓励员工推荐，所推荐的人录用后，员工可以获得公司的奖励。而 Kara pernice 所在公司 Nielsen Norman Group 则有一把招聘利器：老板写给 UX 专业人士的一封信。他们会把这封信发给所有应聘者。通过这封信，应聘者可以对该公司有一个全面的了解。
有趣的是，Stu 和 Odette 靠 UX Jobs Board 及专业的招聘机构成功招聘到很多优秀 UX 设计师。
编者注：可以看出社交网络已成为企业招聘与宣传的重要平台。
问题五、对于每个应聘者，你必问的一个问题是什么?
大家普遍认为，面试永远没有所谓的“正确”的方法。我之所以在这里问各位专家这个问题，主要是希望从中找出面试的一些共性来。
Martin Belam 会问的问题是“请向我描述一个你觉得做得很遭的项目，它为什么很糟糕?你从中学到了什么?”失败是面试过程中经常回避的话题，但像这样的一个问题可以帮助 面试官了解面试者应对失败的方法(毕竟失败是一生中不可避免的事)。它可以帮助你了解面试者是否具有谦虚精神，帮助你了解导致该失败的设计过程。这个看似 浅薄的问题，却能告诉关于应聘者的大量信息。
Justin Cooke 的问题是：“这个月，你在互联网上看到的最惊讶的事是什么?”这是一个非常棒的问题。通过它，你可以了解该应聘者是否像他们自己说的那样富有激情。(他们 是否关注业界发展趋势?)你也可以了解到应聘者对什么事情感兴趣。这个问题说不定还会揭示该应聘者是否适合加入公司团队及公司现在所做的项目。
“每天，你起床的动力是什么?你喜欢做这方面的工作吗?”是 peter Merholz 必问的问题。
作为面试官，你一定想了解正和你对话的人的动机。毕竟，动机是让员工愉悦、高效工作的关键。如果你直接问他们的工作动力是什么，他们可能会用常用的面试语 来搪塞你，诸如“出色完成一项工作后的成就感”之类。询问应聘者每天早上促使他们起床的事是什么，是对同样问题的间接问法。该问法可以让应聘者在不经意间 说出更真实的回答。
Tom Wood 更喜欢询问应聘者关于志向的问题，“以此判断应聘者是否具有努力进取的精神，促进个人及公司的发展。”这也是一个极好的问题，可以帮助你判断该应聘者是否对个人的职业生涯进行了短期、长期的规划。
问题六、评估应聘者，你有什么特别的方法吗?
评估应聘者是否适合当前工作岗位是招聘过程中最富有挑战的方面，了解业界中在这方面做得最好的人的做法是大有帮助的。
有些人很喜欢走实践路线，他们会在面试过程中给应聘者安排一个任务，以此作为评估根据。Justin Cooke 说：“没有任何方法能比安排一个任务更有效了，也总能收到满意的结果。”
Kara pernice 通常会让应聘者多说，并让他们模拟执行一些任务，“比如，给出一个简短的描述，提供一段相关视频。虽然这并不能真实地反应他们将如何做，但它却是一个开 始。有时我们可以先让应聘者作为公司的外包人员或实习生。如果最终我们对他仍十分满意，那么我们就可以雇佣他。”
peter Merholz、Martin Belam、Stu 和 Odette 都认为，这过程很简单，可以根据应聘者的文凭、个性来评估。peter Merhol 表示，“简单明了：他们是否具有相关职业证书?他们是否具有合适的个性，并能适应企业文化?”Martin Belam 对此进行了补充，他希望从事 UX 的所有人在网上都有一定的曝光率。对于正在寻找 UX 相关职业的人来说，高曝光率肯定是一个加分条件。
七、工作年限、成就、专业证书，会作为招聘的重要参考因素吗?
我对该问题所得到的结果十分惊讶。我认为在每次面试中，证书的多少将起着重要的作用，但事实却非如此。
Tom Wood 表示，他最喜欢有经验的人，原因很简单，他们通过项目实践、积累工作成果而获得成长(毕竟，经历过很多失败后才能成功。)“我们十分强调与客户和最终用户 进行面对面的工作交流，UX 设计人员要想在这样的团队中惬意地工作，生活经验是很关键的，且无法取代。”
而 Stu 和 Odette 均认为，“你可以招聘一个有十年工龄的员工，但不见得他能设计出好的作品来。”
peter Merholz 补充到，他的公司一般很喜欢有专业证书的人，但“如果我们正为一个更资深职位招聘，应聘者需具备客户管理等相关职业技能，这时经验便显得更加重要了。”
Martin Belam 也补充到，“我认为，团队中需要有综合素养(技能+经验)的员工。我更喜欢给人以指导，引导年轻人进入该行业。我更关注他有能力完成什么任务及他如何完成，而不是工作年限及证书。”
而 Justin Cooke 提出了一个完全不同的观点，他认为，工作年龄及专业证书可以作为参考因素，但应聘者对面试问题的回答及对布置任务的完成情况是他们更加关注的。
八、如何留住这些人才?
在 UX 行业，人才竞争异常激烈，招聘机构对 UX 人才异常关注、挖角严重。下面列出了留住 UX 人才的几个关键因素：
● 机会
Kara pernice: “我们会努力为员工提供他们感兴趣的机会。”
● 帮助他们实现自我价值
Tom Wood 每天都会思考什么会激发员工的潜力，以保证公司所做的每一件事都能帮助他们实现个人的目标及雄心。有时啤酒也可以起到作用。
● 自主性
peter Merholz 提出，Adaptive path 公司所提倡的自主与自由，是所有 UX 咨询公司所不允许的。“员工可以通过撰写、演讲、培训来分享自己的观点，这也是我们公司团队无与伦比，最吸引人的地方。”
● 职业发展与世界级别培训
“不要拒绝任何一个培训要求;雇佣才华横溢的领导者;听取每个员工的意见;持续沟通改进工作方式;每天上午 10:00开始工作;跟踪市场，确保员工的工资待遇始终处于该行业的最高水平;要了解每个员工的职业目标，并制定计划帮助该目标成为现实。”Justin Cooke 给出了自己的做法。
● 预留休息时间
Stu 和 Odette 都表示，“我们愉快地工作，仅专注于一定数目的项目，以免员工过度紧张劳累。否则，将影响工作质量。”
问题九、你在尝试营造一种怎样的企业文化氛围?
该问题紧跟问题八，因为企业文化氛围是留住人才的关键因素。此问题的答案可能会与问题八有很明显的交叉。
“群星比‘明星’个体更加有诱惑力。”群星氛围是 Tom Wood 一直希望营造的团队文化。
Justin Cooke 表示，“我们致力于培养一个富有激情的团队，团队关心每一位成员，并全心身地投入到提高数字世界，以使真实世界更美好的伟大抱负中。”
Kara pernice 则更关注于个人，她正努力营造更加自主的团队，专业人员会通过高质量、严格的工作来提高用户设计。
问题十、你希望更多的 UX 设计师具有哪些技巧?
这可能是大部 UX 设计师最关心的问题。它可以帮助找工作的人有针对性的磨练自己的技术。大部分专家对这个问题的回答比较偏重于整体素质——全面要比专门的设计技巧更珍贵。
● 与客户相处的技巧
Tom Wood 认为企业更需要那些这样一类 UX 设计师，他们与客户相处一室时，仍能轻松、自由的思考。
● 战略统筹的思维
Justin Cooke 一直在寻找这样的人才，他们有着更强的思考能力，能很好地把握用户整体的想法;他们有理想去提高整体的服务，而不仅仅是体验;他们有超强的口才。
对此，Stu 和 Odette 补充道：“对产品进行实用性设计的能力，而不是口头谈论用户体验的能力。UX 行业有大多的空谈者，而缺少足够的实践者。”
● 钻研的能力
Martin Belam 希望大家可以大量广泛地阅读，多关注一些传统设计技巧。
● 协调能力
peter Merholz 认为“协调能力”在我们的工作中越来越重要，它能引导、促进跨部门间的协作，并获得最佳工作效果。
总结
UX 是一门很难传授的学科。没有正规的证书要求，没有其他的职业路可以选择，工作内容十分相似。事实上，也很难描述清 UX 到底是一个怎样的工作。对于不同人可能代表不同的事情。有些 UX 设计师职位要求图形设计技巧，而有些主要是策划与搭建框架。但大部分要求具有设计、策划、协调、冲突管理、客观、领导、开放等综合能力。总之，一个好的 UX 设计师必须要有自然审美能力，要不断吸取新的观点和方法，探索周围商业环境中人们的各个方面。
招聘和雇佣 UX 设计人才是一件充满挑战与乐趣的事情。不过有一件事是肯定的：公司对 UX 设计人才有着很高的需求，但现状却是人才短缺。企业需要投入更多精力来吸引和留住该领域中的佼佼者。
