离职员工是否能拿到年终奖?

离职不发年终奖的规定是否合法?

实务中很多单位规定，发放年终奖之时已经离职的员工不予发放。从公平角度出发，虽然发放年终奖之时劳动者已经离职，但实际上劳动者在该年度内已经做出贡献，按照劳动者的实际工作时间进行折算年终奖更为合理。对此有些地区有相应规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。因此离职不发年终奖的规定在实务中存在较大的法律风险。

参考法律条款：

《劳动合同法》第八十五条之规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

案例：

李先生2000年进入某电脑软件公司担任技术部经理，双方先后签订过几份劳动合同，最后一份劳动合同至2008年12月31日止。李先生的月工资为2万元，另外公司还规定员工每季度可以得到月工资20%的季度奖，每年还有一个月的工资作为年终奖。季度奖发放日期为下一季度第一个月的月底，年终奖的发放日期是下一年的一月底。2008年12月1日，李先生书面通知公司合同到期不再续签。12月31日，李先生办理完离职手续，在结算工资时，公司拒绝向李先生支付第四季度奖金和年终奖。理由是，根据公司惯例，2008年第四季度奖金和年终奖是在2009年1月底发放，而那时李先生已经不是公司的员工了，所以该部分奖金不能发给李先生。而李先生却认为不论是季度奖还是年终奖都是公司对员工过去一个季度和一年工作的奖励，不能因为他离职而抹杀了他的全部工作成绩。双方协商不成，李先生将公司告上了劳动争议仲裁委。

仲裁委员会经过审理后认为，本案中电脑软件公司既没有特殊规定，也没有与员工约定相应的工作指标或考核标准作为季度奖和年终奖的发放标准，因此，这些奖金都是公司对于在过去一个季度或一年中能较好完成工作任务的员工的一种奖励，是劳动报酬的一部分，在员工提供了相应的劳动之后，应该发放给员工，不得以离职为由无故克扣。换言之，年终奖实际上是对李先生过去一年工作的一个总体评价，而与发放时间没有关系。这如同企业发放发工资的道理是一样的，不能因为企业的当月工资是在下一个月发放，就拒绝发放员工离职前最后一个月的工资。所以说，本案中企业以发放年终奖时员工已经离职作为拒绝发放奖金的抗辩理由是不能成立的。

分析：

本案的争议焦点在于员工年底离职了，是否该得到年终奖。奖金，作为基本工资的补充，在整个工资结构中属于次要或从属地位。奖金的发放方式、标准、考核及对象都是由用人单位制定的。从这个角度看，企业掌握着奖金方法的主动权。而从另一角度来看，根据《关于工资总额组成的规定》，奖金又属于工资总额的组成部分，也就是说奖金也是工资，企业不得无故扣发。很多企业特别是外资企业都有发放年终奖的惯例并且数额比较可观，但是企业对于年终奖发放的规定又往往不够健全，因此很容易发生劳资纠纷。企业在奖金发放上应该有明确的发放标准、方法等，并且让每位员工都能“看得见，听得懂，算得出”，这样才能更好地保护员工的权益。