对建立基层央行会计激励机制的思考会计论文

近几年，随着中央银行新业务、新系统的不断开办和上线，核算环境和模式发生了极大变化，与此相应的央行资金风险却日趋隐蔽。由于基层央行近几年员工更新近乎停滞，会计队伍不断老化，“得过且过”、不愿钻研会计业务、想方设法脱离会计岗位的情况在基层各行大有人在。改变这种状况，建立基层央行会计激励机制已刻不容缓。

一、基层央行会计激励机制的内涵激励机制是指激励主体按照事先确定的办法，客观公正地运用激励资源对激励客体产生影响的过程或方式。它由激励主体、激励客体、激励资源、激励依据、激励实施等要素构成。本文所讨论的激励机制单指正面引导鼓励而不指惩处约束。

激励主体即由谁来实施激励，激励客体即激励谁。笔者认为会计核算激励机制的激励主体应是基层央行的领导或会计的上级主管部门。激励客体则是基层央行或其内设会计核算部门及员工。激励资源是指拿什么来进行激励；激励资源应是多方面的、综合性的，包括薪酬、奖金等物质激励和职务职称晋升、奖状证书、甚至思想工作等精神激励。激励依据也即凭什么激励的问题；只有科学合理的激励依据，才能真正实现激励机制的效果；如果激励依据不合理、不公正、不完善，将会导致人们选择相反工作取向，就会适得其反；因此激励依据要在征求各方意见的基础上尽量公正合理并明文公告。激励实施是指如何操作的问题；操作得当就能确实发挥激励机制的作用，暗箱操作、执行不公不力，再好的激励机制也白废力气，甚至产生负面作用。

二、建立基层央行激励制约机制的必要性自央行成立以来，基层央行会计岗位就是否要建立激励机制一直存在争议。不少人认为，作为基层央行会计部门及其员工，本单位发给了数量可观的报酬，搞好本职工作是应履行的义务，不应要求上级行或本单位再另行给予激励；还有人认为，会计岗位与其他岗位只是分工的不同，对会计岗位进行激励，势必造成其他岗位的心理不平衡，导致其他岗位人员有意见。笔者认为，建立激励机制是由于会计岗位自身的特点决定的，会计岗位所承受的无形压力、工作的重复琐碎、岗位的不“自由”等决定了会计岗位应得到适当激励，特别是随着基层央行会计的快速发展变化，建立基层央行会计部门和岗位的激励机制更是势在必行。

（一）建立激励制约机制是央行会计发展的需要。近几年来，央行大、小额支付系统上线，ABS、TBS系统的运行，国库清算系统自成体系，财政资金集中（或授权）支付等等，各种改革层出不穷；

同时随着各种系统的上线运行，会计核算也发生了很大的变化，传统的记帐方式、结算模式、凭证使用、输出资料等均已被新的代替，这些新的变化都要求会计人员尽快熟悉各个流程。但由于基层央行部分会计人员年龄老化，难以适应这些快的变化，加之学习意识不强，对会计业务的变化不愿意去了解、去学习，对新的规定不钻研，导致会计核算时有差错。这无疑会影响央行会计业务向纵深发展。建立会计岗位激励机制，稳定会计队伍，调动会计人员的积极性是确保各项改革顺利进行的保障。

（二）建立激励机制是防范会计核算风险的需要。目前基层央行会计人员严重不足，特别是县市支行，大部分有发行库的支行也不足30人，除几个行领导（一般3、4人）外，其中发行保卫部门就占去11人，剩下的十多个人员要在办公、政工、会计国库、货币信贷、调查统计等岗位安排，可供会计国库部门选择的'人员少而又少，在支行人员严重不足的情况下，目前部分被无奈地安排到会计岗位的人员并未受过正规会计知识和技能的训练，有的对会计业务“知其然、不知其所以然”，有的则政策敏感性不强，对政策的变化无动于衷，这样的业务素质怎么能办理好经手的业务，又何以发现会计核算中问题；特别是随着会计业务电子化，会计核算的风险越来越隐蔽，更无法发现央行资金存在的风险隐患。建立激励机制有利于促使基层央行员工去加强学习、熟悉业务、提高素质、加强审核、防范风险。

（三）建立激励机制是平衡制约机制的需要。尽管许多会计考核规定和基层央行问责管理办法都明确提出考核时要“激励与制约”相结合，但实际上，目前对基层央行会计核算的管理存在着重制约、轻激励，制约条款多、激励条款少的情况；

并且有时即使实施了相应的激励，但由于激励机制不足，也没有真正发挥激励机制的作用。这种实际操作中只有足够约束机制、而没有足够激励机制的管理是欠科学、不完善的，极容易导致基层央行会计人员不安心本职工作、不愿深入钻研会计核算规定、不努力熟悉会计核算操作流程、会计核算差错频出等情况的发生。建立激励机制并真正实施后，考核办法既有对其不履行职责的制约，同时也有对其想方设法做好工作的激励，让会计人员能看到进取的希望或“奔头”，上述情况就可大大改善。

（四）建立激励机制是平衡部门之间差别的需要。目前基层央行会计部门与其他部门存在着不对等的情况，其他部门的问责考核均较抽象，基本上无风险或压力可言，但会计核算部门是最体现风险、承担风险最具体的部门，也是最不“自由”的部门，因而在大多数基层行进行的“双向选择”中，会计核算部门是很少有人选择的部门，有的行甚至无一人选择，这很值得我们深思。这说明会计核算部门比其他部门均处于劣势地位。建立对会计核算部门的激励机制，从某种程度能起到留住会计人员、吸引其他部门人员、促使会计人员积极进取、自觉学习会计知识的作用，均衡部门之间的无形差别，促使会计人员安心本职工作，切实履行好自身职责。

三、建立基层央行会计激励机制的建议

（一）明确激励机制建立的原则。在建立激励机制的过程中，要坚持“制度先行，激励适度，逐级明确，精神与物质激励并行”的原则。要制定进行激励的考核办法和标准，讨论征求各方意见，明文确定并让相关人员周知。同时要加强研究，确保激励适度，既要防止激励不足达不到效果，又要防止过度激励而导致产生新的不均衡。要充分了解基层央行员工需求，兼顾其物质和精神两个方面，从而采取针对性激励形式，实现建立激励机制的目标。

（二）建立责权利相适应的激励机制。按照“责、权、利”相适应以及风险与报酬应对等的理念，要改变基层央行会计核算部门的待遇，大大提高会计核算部门的风险责任津贴，合理拉大与其他部门的距离；同时对会计业务熟悉、会计工作完成好的人员，要在职务晋升、职称评定上给予优先考虑；各上级部门还可组织适当竞赛活动，对比赛中获得名次的人员进行物质和精神奖励。通过这些措施全面调动会计人员的工作积极性，让在会计核算岗位工作的人员产生一种优越感，热爱本职工作，安心本职工作，形成一种长效的激励机制。

（三）完善逐级激励惩罚制度。我们知道，目前各基层行大部分都建立了考核奖惩制度，但在真正实施时，奖惩难于兑现，一个根本的原因在于未真正进行逐级考核，最终考核时无法明确各岗位的贡献和责任大小，导致奖惩不了了之，制度形同虚设。

因此，要完善考核制度，建立逐级考核机制，明确各级人员的贡献和责任大小；对发现的差错，切实按制定的标准奖励发现的人员；与之相应的是，对会计工作中不认真把关、不负责的行为要严格落实各项处罚措施，对前面各步骤的经办人员进行经济处罚，并明文规定后级责任大于前级责任，以防后级隐瞒差错。通过逐级考核，调动各级人员发现差错的积极性和责任感，防范各种风险的发生。

（四）建立淘汰制约机制。目前因为激励机制的不完善，有时激励名有实无，导致涉及采取相应的制约措施时也软弱无力，会计核算中的问题屡查屡犯。要彻底改变这种状况，就要建立淘汰机制，在全行创造一种公平竞争的环境或氛围，对全行每个岗位，由各科室负责人及干职工进行双向选择和自由组合，无法组合上的，即予以落聘。对落聘人员的责任津贴或其他待遇的核定要远低于在职人员，扣除部分由承担其岗位业务的人员享受；同时对落聘人员进行思想教育和业务培训，经过一定时期后再予以竞聘，竞争能上岗的人员恢复其各种待遇，仍不能上岗的则继续进行培训，增强全行员工（包括会计人员在内）的危机意识。

（五）配套激励机制措施。一是要加强会计人员的思想教育。

建立激励机制并不是“灵丹妙药”、能解决一切问题，有时思想教育工作能起到意想不到的作用，其实思想教育工作是对会计岗位人员的一种尊重，就是一种激励的有效方式。因此，在建立激励机制的基础上，基层央行仍然要经常性地组织开展职业道德和思想教育。二是激励员工加强业务学习。从发现的差错分析，许多差错是由于会计人员不懂制度、不按操作规程办事造成的，这与目前无有效的激励机制来促使会计人员安心本职工作、认真学习相关制度不无关系。因此要尽快建立学习激励机制，促使基层会计部门及其员工充分利用各种机会，认真学习相关规章制度及业务操作流程，特别是一些新的核算规定，全面熟悉各项会计业务。三是落实岗位轮换制度。在改善会计人员待遇、增强会计岗位吸引力的基础上，允许愿意到会计岗位工作的人员竞聘到会计核算岗位。在保持适度稳定、确保业务不错不乱的前提下，按照岗位轮换制度的要求，对超过一定期限的会计工作人员进行岗位轮换，增加员工的新鲜感，减少其厌倦情绪，促使干部职工不断学习和熟悉新的会计知识和技能，提高综合素质。